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《勞動合同法》第40條規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。那么，該條款中的“致使勞動合同無法履行的客觀情況”該怎樣理解呢？

何某是某市造紙廠生產部門的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當地政府加大保護自然遺產規劃的影響，該企業的生產部門不得不從A市遷移到B市，只有銷售部門留在A市。企業征求何某的意見，希望何某到B市繼續從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在A市。雙方經協商最終未能達成一致意見，于是，企業以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，做出了解除勞動合同的決定。何某認為企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。

本案中，企業因政府規劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是符合法律規定的。

根據《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》的規定，“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業改制、部門撤并、經營方向或經營戰略重大調整、企業產品結構調整等。在此，需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而應當與勞動者協商變更勞動合同，雙方經協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。

勞動合同在履行過程中隨時會出現各種各樣的情形，用人單位應當靈活適用法律規定，正確運用法律賦予的權利。

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